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Arbeitsrecht- Arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz,- Kollektives Arbeitsrecht / Betriebsverfassungsrecht, - Gestaltung von Arbeitsverträgen, - Erarbeitung flexibler Arbeitszeitmodelle, - Gerichtliche und außergerichtliche Vertretung, - Seminare und Schulungen. |
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Rechtsanwälte der Kanzlei im Ressort Arbeitsrecht (Leipzig / Dresden) 
Rechtsanwälte Leipzig: Mädlerpassage, 04109 Leipzig
Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber (PDF) Kündigung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer (PDF)
Keine Sperrfrist trotz Eigenkündigung Gibt ein Arbeitnehmer Anlass zu einer verhaltensbedingten Kündigung oder kündigt er selbst ohne triftigen Grund, verhängt die Arbeitsagentur grundsätzlich eine mehrwöchige Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld. Erfolgte die Eigenkündigung des Arbeitnehmers jedoch wegen Überforderung, ist die Verhängung einer Sperrfrist nicht gerechtfertigt. Einen solchen Fall nahm das Hessische Landessozialgericht bei einem Arbeitnehmer an, der selbst am Wochenende stets erst spät am Abend von seinem Arbeitgeber erfahren hatte, ob und wann er am nächsten Tag arbeiten muss. Das Gericht hielt dieses Verhalten des Arbeitgebers für untragbar. Die Eigenkündigung war somit gerechtfertigt. Urteil des Hessischen LSG vom 18.06.2009 - L 9 AL 129/08
Abgeltung von Urlaub und Arbeitszeitguthaben während Freistellung Ein Arbeitgeber stellte eine Mitarbeiterin nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung "ab sofort bis auf Widerruf unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung ihres Resturlaubsanspruchs und des Guthabens auf dem Gleitzeit-/Freizeitkonto von jeglicher Arbeit frei.“ Der gekündigten Arbeitnehmerin standen im Zeitpunkt der Freistellung noch sechs Urlaubstage für 2006 zu; ferner verfügte sie über ein Arbeitszeitguthaben. Sie wandte sich gegen die Anrechnung der ihr zustehenden freien Tage während der Freistellungsphase. Ihre Klage hatte jedoch nur teilweise Erfolg. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist eine widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht nicht geeignet, den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Ein Urlaubsanspruch erlischt nur bei unwiderruflicher Freistellung. Jedoch darf der Arbeitgeber einen sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruch des Arbeitnehmers auch durch eine widerrufliche Freistellung erfüllen. Urteil des BAG vom 19.05.2009 - 9 AZR 433/08
Unklarheiten in Arbeitsvertrag gehen zulasten des Arbeitgebers Ein Arbeitsvertrag enthielt u.a. die Regelung, wonach das vom Arbeitgeber bezahlte 13. Monatsgehalt zurückzuzahlen ist, "wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen innerhalb von drei Monaten nach diesen Zeitpunkten aufgelöst wird." Der Arbeitgeber verweigerte unter Berufung auf diese Klausel einer Angestellten, die zum 31.12. gekündigt hatte, die Zahlung der Sondervergütung. Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf zog letztlich der Arbeitgeber den Kürzeren, wobei ihm die unklare Formulierung des Arbeitsvertrags zum Verhängnis wurde. Die Rückzahlungsklausel konnte zum einen bedeuten, dass der Arbeitnehmer nur dann den Zahlungsanspruch verliert, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht hat. Es konnte aber auch gemeint sein, dass der Anspruch verloren geht, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht auf eine fristgemäße Kündigung Gebrauch macht. Das Gericht ging von der für den Arbeitnehmer günstigeren Variante aus. Da somit der Ausspruch einer Eigenkündigung nicht als "Vertretenmüssen" anzusehen war, bestand der Anspruch auf Zahlung des 13. Gehalts fort. Unklarheiten in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, gehen stets zu dessen Lasten. Urteil LAG Düsseldorf vom 22.04.2009 - 7 Sa 1628/08
Keine Vertragsänderung durch Überstundenanordnung Einem Lagerarbeiter wurde neben seiner eigentlichen Tätigkeit das tägliche Öffnen und Schließen der Tore des Betriebs übertragen. Die zusätzliche Arbeitszeit wurde ihm mit 30 Minuten als Überstunden vergütet. Nach 18 Jahren wurde dem Lagerist diese Aufgabe wieder entzogen. Er meinte, durch die Übertragung der Zusatzarbeiten sei sein Arbeitsvertrag geändert worden. Dieser könne vom Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen werden. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - auch längere Zeit - unter Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, beinhaltet für sich genommen noch keine einvernehmliche Vertragsänderung. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt entsprechende Erklärungen der Parteien voraus, die hier nicht festzustellen waren. Dagegen sprach auch die Bezeichnung der Entlohnung als Überstundenvergütung. Vielmehr machte der Arbeitgeber bei der Übertragung der Zusatzaufgabe von seinem Weisungsrecht Gebrauch. Auf gleiche Art ist er dann berechtigt, die Maßnahme wieder rückgängig zu machen. Urteil des BAG vom 22.04.2009 - 5 AZR 133/08
Klagefrist bei Kündigung durch Nichtberechtigten Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die dreiwöchige Klagefrist findet - so das Bundesarbeitsgericht - trotz des zunächst eindeutig erscheinenden Wortlauts nicht auf sämtliche Unwirksamkeitsgründe Anwendung. Insbesondere bei einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist die dreiwöchige Kündigungsfrist nicht anzuwenden. Dies gilt auch bei einer Kündigung durch den "falschen" Arbeitgeber oder bei einer Kündigung durch einen Nichtberechtigten. Die Kündigungsfrist beginnt danach erst dann zu laufen, wenn dem gekündigten Arbeitnehmer nachträglich die Genehmigung der Kündigung durch den Arbeitgeber oder eines hierzu Bevollmächtigten zugeht. Urteil des BAG vom 26.03.2009 - 2 AZR 403/07
Betriebsübergang: kein Widerspruchsrecht nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags Hat ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsübergangs mit dem Übernehmer die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart, kann er dem bisherigen Arbeitgeber gegenüber dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses später nicht mehr mit der Begründung widersprechen, die zweiwöchige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 S. 1 BGB sei wegen der nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über den beabsichtigten Betriebsübergang nicht in Gang gesetzt worden. Mit Abschluss des Aufhebungsvertrags hat der Arbeitnehmer endgültig über sein Arbeitsverhältnis disponiert. Urteil des BAG vom 23.07.2009 - 8 AZR 357/08
Starre Altersgrenze als Einstellungskriterium diskriminierend Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18. August 2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das Landesarbeitsgericht Köln nahm einen Fall der ungerechtfertigten Altersdiskriminierung an, wenn eine Universität eine Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit Nachwuchswissenschaftlern festsetzt. Diese Bevorzugung jüngerer Bewerberinnen und Bewerber konnte auch nicht mit dem von der Universität angeführten Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, gerechtfertigt werden. Dies hätte keine derart starre Regelung der Altersgrenze erfordert. Urteil des LAG Köln vom 12.02.2009 - 7 Sa 1132/08
Bonuszahlung nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis zum Stichtag Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten in einem Formulararbeitsvertrag eine Bonusregelung. Nach ihr sollte die Bonushöhe vom wirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens und von der Erreichung am zu Beginn des Betriebsjahres festgelegten Ziel durch den jeweiligen Mitarbeiter abhängig sein. Grundvoraussetzung für die Bonuszahlung war zudem das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Ende des Geschäftsjahres. Kurz vor dessen Beendigung starb ein Mitarbeiter. Seine Erben machten vergeblich eine anteilige Bonuszahlung geltend. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Bestandsklausel in dem Formulararbeitsvertrag für wirksam, soweit sie den Anspruch auf die Bonuszahlung an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Geschäftsjahr knüpft. Der am Bonussystem teilnehmende Arbeitnehmer wird dadurch nicht unangemessen benachteiligt. Hinweis: Bedenken äußerte das Gericht jedoch, dass einem Arbeitnehmer auch dann ein wesentlicher Teil seiner Vergütung vorenthalten würde, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in seinem Verantwortungsbereich liegt (z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung). Da das hier nicht der Fall war, konnte die rechtliche Beurteilung dieser Frage letztlich aber offen bleiben. Urteil des BAG vom 06.05.2009 - 10 AZR 443/08
Kein Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer Leiharbeitnehmern steht kein Kurzarbeitergeld zu. Gerade bei Zeitarbeitsunternehmen ist ein konjunkturell bedingter, vorübergehender Auftragsnachfragerückgang typisch und daher dem Risikobereich des Arbeitgebers zuzuordnen. Zeitarbeitsunternehmen unterliegen deshalb dem grundsätzlichen Ausschluss des § 170 Abs. 4 S. 2 Nr. 1 SGB III für die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Urteil des BSG vom 21.07.2009 - B 7 AL 3/08 R
Unklare Ausschlussklausel Ein Formulararbeitsvertrag enthielt eine sogenannte Ausschlussklausel mit dem Inhalt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind. Ein von der Klausel betroffener gekündigter Filialleiter einer Bank machte seine Ansprüche auf Zahlung seiner restlichen Vergütung rechtzeitig schriftlich geltend. Nachdem hinsichtlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Einigung erreicht werden konnte, erhob er gegen die Kündigung fristgerecht Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Später wandte der Arbeitgeber ein, die Ansprüche auf Gehaltszahlung seien nicht rechtzeitig eingeklagt worden. Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders. Die eingelegte Kündigungsschutzklage sei dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitnehmer alle Ansprüche, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen, gerichtlich geklärt haben wollte. Dass Gehaltsforderungen an sich nur mit einer Zahlungsklage gerichtlich geltend gemacht werden können, ist für einen juristischen Laien nicht ohne weiteres erkennbar. Insofern hätte der Arbeitgeber die Ausschlussklausel präziser formulieren müssen. Unklarheiten gehen insoweit zu seinen Lasten. Urteil des BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07
Begrenzter Wert von Statistiken Allein betriebliche Statistiken über die Anzahl der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer und deren jeweilige Vergütung reichen nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nicht aus, einen Schadensersatzanspruch wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung nachzuweisen. LAG Berlin-Brandenburg vom 12.02.2009 - 2 Sa 2070/08
Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch Ein Unternehmer wollte wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten das 13. Monatsgehalt seiner Mitarbeiter reduzieren. Dazu führte die Geschäftsführung zunächst ein gemeinsames Gespräch mit allen betroffenen Mitarbeitern und bat diese dann zu Einzelgesprächen in das Büro des Personalleiters. Eine Arbeitnehmerin wollte über die Streichung der Sonderleistung aber nicht ohne ihre Kolleginnen und Kollegen verhandeln und verweigerte das Gespräch. Darin sah der Arbeitgeber eine Verweigerung der geschuldeten Arbeitsleistung und mahnte die Mitarbeiterin ab. Diese klagte erfolgreich auf Beseitigung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers beinhaltet nicht die Befugnis, einen Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch über eine Änderung des Arbeitsvertrags zu verpflichten. Verweigert der Mitarbeiter die Teilnahme, darf dies nicht durch eine Abmahnung oder gar eine Kündigung sanktioniert werden. Urteil des BAG vom 23.06.2009 - 2 AZR 606/08
Arbeitsgericht bremst „AGG-Hopper“ Wird in einer Stellenanzeige der Bewerberkreis auf zwischen 30 bis 40 Jahre „junge“ Bewerber beschränkt, kann darin ein Verstoß gegen das seit August 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegen. Zahlt ein Unternehmen daraufhin an einen mit Klage drohenden 47-jährigen Stellenbewerber einen Abfindungsvertrag, kann ein Recht auf Anfechtung des Vergleichs bestehen, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass sich der angeblich diskriminierte Mann gezielt auch auf andere, ähnlich formulierte Stellenanzeigen beworben hat (sog. AGG-Hopper), um dort ebenfalls an eine Entschädigungszahlung zu kommen. Vergleich vor dem ArbG Krefeld vom 09.12.2008 - 4 Ca 1686/08
Fristlose Kündigung bei beharrlicher Verletzung der Krankmeldungspflicht Einem Arbeitnehmer, der hartnäckig und trotz mehrfacher Abmahnung über längere Zeit seine Pflicht verletzt, dem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit oder deren Verlängerung anzuzeigen, kann außerordentlich gekündigt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn durch das oft tagelange, unentschuldigte Fernbleiben für den Arbeitgeber eine vernünftige Einsatzplanung nahezu unmöglich wird. Der gekündigte Arbeitnehmer konnte sich in dem konkreten Fall auch nicht damit entschuldigen, dass er an der rechtzeitigen Krankmeldung durch seine Alkoholerkrankung gehindert war. Urteil des LAG Köln vom 09.02.2009 - 5 Sa 926/08 Anspruch auf Weihnachtsgeld auch in der Elternzeit Knüpft ein Arbeitgeber die Leistung eines freiwilligen Weihnachtsgeldes einzig daran, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Auszahlungszeitpunkt endet oder sich im gekündigten Zustand befindet, steht auch Arbeitnehmern in Elternzeit ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld zu. Da ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht, nicht aber beendet ist, gibt es für das Bundesarbeitsgericht keinen Grund dafür, eine Arbeitnehmerin in Elternzeit vom Weihnachtsgeldbezug auszuschließen. Urteil des BAG vom 10.12.2008 - 10 AZR 35/08
Problematische Vereinbarung über die Rückzahlung von Ausbildungskosten Wird ein Arbeitnehmer auf Kosten des Arbeitgebers ausgebildet, so behält sich das Unternehmen in der Regel arbeitsvertraglich vor, die Ausbildungskosten ganz oder teilweise zurückzufordern, wenn der Arbeitnehmer bis zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Betrieb ausscheidet und er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Urteil des BAG vom 14.01.2009 - 3 AZR 900/07
Sonn- und Feiertagszuschläge gehören zur Lohnfortzahlung In einem Arbeitsvertrag war ein Zuschlag für Arbeit an Sonn- und Feiertagen vereinbart worden. Als der Arbeitnehmer längere Zeit erkrankte, verlangte er im Rahmen der Lohnfortzahlung auch die Sonn- und Feiertagszuschläge. Demgegenüber vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, die Zuschläge würden nur einen Aufwendungsersatz bzw. eine Einsatzprämie darstellen, und verweigerte die Zahlung. Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Argumentation nicht und gab dem Arbeitnehmer Recht. Urteil des BAG vom 14.01.2009 - 5 AZR 89/08
Unzulässiger Gehaltsverzicht vor Betriebsübergang Ein Arbeitgeber (Betreiber einer Kindertagesstätte) blieb seinen Mitarbeitern über Jahre hinweg das Urlaubs- und Weihnachtsgeld schuldig. Letztlich stellte er die Arbeitnehmer vor die Wahl, insoweit auf ihre Zahlungsansprüche zu verzichten und somit einen Betriebsübergang auf einen neuen Arbeitgeber zu ermöglichen oder das Unternehmen müsse Insolvenz anmelden. Aus Furcht vor dem Arbeitsplatzverlust unterschrieb eine Erzieherin den Verzicht auf das ausstehende Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Nachdem die Einrichtung auf einen neuen Träger übergegangen war, verlangte sie von diesem die entsprechenden Nachzahlungen. Urteil des BAG vom 19.03.2009 - 8 AZR 722/07
Wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen Der Hinweis in einem Formulararbeitsvertrag, wonach die Gewährung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Gehalt erbringt, „freiwillig und mit der Maßgabe erfolgt, dass auch bei einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet“ wird, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Die Vertragsklausel verstößt insbesondere nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2, Satz 2 BGB. Auch wenn Urlaubs- und Weihnachtsgeld über mehrere Jahre bezahlt wurden, kann der Arbeitgeber die Leistung ohne Begründung ganz oder teilweise einstellen. Urteil des BAG vom 21.01.2009 - 10 AZR 210/08
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch Geschäftsführerbestellung Schließen eine GmbH und ein leitender Angestellter einen schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag ab, ist darin automatisch eine formwirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu sehen. Dem Arbeitnehmer muss im Regelfall klar sein, dass, wenn nichts anderes vereinbart ist, mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags sein Status als Arbeitnehmer endet und das Arbeitsverhältnis nicht lediglich ruht. Beschluss des BAG vom 03.02.2009 - 5 AZB 100/08
Anspruch auf Vollzeitstelle bei jahrelang geleisteten Überstunden Wird ein Teilzeitmitarbeiter über längere Zeit (hier drei Jahre) hinweg faktisch vollzeitig beschäftigt, steht ihm nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln ein Anspruch auf Umwandlung in eine volle Stelle zu. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall auch nicht einwenden, dass in seinem Betrieb keine Vollzeitstellen frei seien. Dies werde - so das Gericht - durch die Realität widerlegt. Urteil des LAG Köln vom 02.04.2008 - 7 Sa 864/07
Kein Anspruch auf Firmenwagen bei einer lang andauernden Krankheit Die Privatnutzungsbefugnis eines Firmenwagens gehört zum Arbeitsentgelt und endet somit bei einer lang andauernden Krankheit ebenso wie der Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts nach sechs Wochen. Der arbeitsunfähig kranke Arbeitnehmer hat daher nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums den Firmenwagen auf Verlangen an den Arbeitgeber herauszugeben. Urteil des ArbG Stuttgart vom 25.02.2009 - 20 Ca 1933/08
Vertragsstrafe von drei Monatsgehältern unwirksam Vertragsstrafenabreden im Arbeitsvertrag für den Fall einer arbeitsvertragswidrigen und schuldhaften Nichtaufnahme oder vorzeitigen Beendigung der Arbeitstätigkeit durch den Arbeitnehmer sind grundsätzlich zulässig. Dabei sollen Vertragsstrafen neben ihrer schadensausgleichenden Funktion auf den Arbeitnehmer einen wirkungsvollen Druck zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ausüben. Die vom Arbeitnehmer im Falle eines Vertragsbruchs zu zahlende Strafe muss jedoch der Höhe nach angemessen sein. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine Sanktion in Höhe von drei Monatsgehältern unangemessen hoch ist und eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Die Klausel ist damit insgesamt nichtig. Eine Reduzierung auf eine angemessene Höhe (z.B. ein Monatsgehalt) kommt daher nicht in Betracht. Urteil des BAG vom 25.09.2008 - 8 AZR 717/07
Zeugnis muss berufsspezifische Besonderheiten beachten Ein durch den Arbeitgeber erstelltes Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Daneben muss es Leistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben. Der weitere notwendige Zeugnisinhalt bestimmt sich nach dem sogenannten Zeugnisbrauch. Dieser kann nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedlich sein. Lässt ein erteiltes Zeugnis übliche Formulierungen ohne sachliche Rechtfertigung aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ergänzung. Das Auslassen eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen sein. Urteil des BAG vom 12.08.2008 - 9 AZR 632/07
„Dankes- und Wunschformel“ in Arbeitszeugnis Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer früheren Entscheidung klar, dass eine Dankesformel nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört. Urteil des LAG Düsseldorf vom 21.05.2008 - 12 Sa 505/08
PC-Ausstattung für Betriebsrat zeitgemäß Nach § 40 Betriebsverfassungsgesetz hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat Sachmittel in erforderlichem Umfang zur Verfügung zu stellen. Dazu gehört - so das Landesarbeitsgericht Köln - in der Regel auch die Ausstattung mit einem PC und Drucker. Dabei ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass inzwischen selbst kleine Büros und Unternehmen üblicherweise mit EDV ausgestattet sind. Urteil des LAG Köln vom 09.01.2008 - 7 TaBV 25/07
Sonderzahlung: missverständlicher Freiwilligkeitsvorbehalt Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Urteil des BAG vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07
Marathonläufe während Krankschreibung Verzögert ein Arbeitnehmer durch sein Verhalten beharrlich seine Genesung, kann der Arbeitgeber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt sein. Aber auch wenn sich der Mitarbeiter während der Krankschreibung extremen sportlichen Belastungen aussetzt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dies den Heilungsprozess negativ beeinträchtigt. Urteil des ArbG Stuttgart vom 22.03.2007 - 9 Ca 475/06
Sozialversicherungspflichtige Mitarbeit in Familien-GmbH Die Mitarbeit einer Ehefrau an einer GmbH, an der sie zu zehn Prozent und ihr Mann zu 90 Prozent beteiligt ist und die Ehefrau nach dem Gesellschaftsvertrag auch über keine Sperrminorität verfügt, stellt eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit dar. Bei der Entscheidung spielte es auch keine Rolle, dass der Arbeitsvertrag mit der Ehefrau angeblich nur aus steuerrechtlichen Gründen abgeschlossen und nicht vollzogen worden ist. Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 15.08.2008 - L 4 KR 4577/06
Unklare Ausschlussklauseln In einem vom BAG zu entscheidenden Fall enthielt ein Formulararbeitsvertrag eine sogenannte Ausschlussklausel mit dem Inhalt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung binnen einer Frist von drei Monaten einzuklagen sind. Urteil des BAG vom 12.03.2008 - 10 AZR 152/07
Eintrittspflicht einer Rechtsschutzversicherung schon bei Kündigungsandrohung? Eine Rechtsschutzversicherung ist auch schon bei einer Kündigungsandrohung des Arbeitgebers eintrittspflichtig, wenn unter den gegebenen Umständen darin eine Rechtsverletzung zu sehen ist. Der Bundesgerichtshof bejahte dies, falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter Androhung einer betriebsbedingten Kündigung und ohne Auskunft über die Sozialauswahl einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dieses Verhalten kann eine Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers darstellen, da eine solche Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig wäre. Urteil des BGH vom 19.11.2008 - IV ZR 305/07
Hauptberuflicher muss ehrenamtlichem Gleichstellungsbeauftragten weichen Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt des Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, so besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis. Urteil des BAG vom 18.09.2008 - Az.: 2 AZR 560/07
Kündigung von Studenten bei Exmatrikulation Die Beschäftigung von Studenten als sog. studentische Hilfskraft setzt in der Regel voraus, dass der Stundent einem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, zum Beispiel durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse, für die Ausübung der Tätigkeiten an den Status "Stundent" anzuknüpfen. Dieser Anforderung war der Kläger aufgrund seiner Exmatrikulation nicht mehr gerecht geworden. Urteil des BAG vom 18.09.2008 - Az.: 2 AZR 976/06
Kündigung der mitarbeitenden Ehefrau bei Scheidung Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg verstößt es nicht gegen Treu und Glauben, wenn der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb das Arbeitsverhältnis mit seiner Ehefrau vor dem Hintergrund eines laufenden Scheidungsverfahrens kündigt. In einem derartigen Fall ist es nachvollziehbar, wenn der Ehemann als Arbeitgeber keine Grundlage mehr für eine persönliche Zusammenarbeit mit seiner Ehefrau sieht. Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 09.05.2008 - 6 Sa 598/08
Ordnungsgemäße Unterrichtung bei Betriebsübergang Der Betriebsveräußerer oder der Erwerber muss gemäß § 613a Abs. 5 BGB im Falle eines Betriebsübergangs auch über die genaue Identität des Betriebserwerbers informieren. Eine nicht den gesetzlichen Vorgaben genügende Unterrichtung setzt für den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) nicht in Gang. Die vom Veräußerer verwendete Bezeichnung des Erwerbers mit „neue GmbH“ genügt diesem Erfordernis nicht. In seiner Entscheidung lässt das Bundesarbeitsgericht allerdings offen, welche genauen Informationen der Arbeitnehmer erhalten muss. Um auf „Nummer sicher“ zu gehen, sollten in dem Benachrichtigungsschreiben, Gesellschafter, Haftkapital, Sitz, Name und Geschäftszweck sowie die Geschäftsführer angegeben werden. Urteil des BAG vom 21.08.2008 - 8 AZR 407/07
Firmenübernehmer haftet nicht für Nachforderung von Sozialversicherungsbeiträgen Das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass der Übernehmer einer Firma nicht für von seinem Rechtsvorgänger zu niedrig oder nicht entrichtete Sozialversicherungsbeiträge haftbar gemacht werden kann. Urteil des LSG Rheinland-Pfalz vom 13.08.2008 - L 4 R 366/07
Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit auch bei höherwertigem Arbeitsplatz Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben nach § 9 TzBfG einen Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf einem „entsprechenden“ freien Arbeitsplatz, wenn sich keine besser geeigneten Konkurrenten bewerben. Um einen „entsprechenden“ Arbeitsplatz handelt es sich nur dann, wenn die zu besetzende Stelle dieselben Anforderungen an die Eignung des Arbeitnehmers stellt wie die bisher ausgeübte Tätigkeit. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit in einer höherwertigen Funktion besteht lediglich im Ausnahmefall. Eine solche Ausnahme nahm das Bundesarbeitsgericht bei einer vormals als Marktleiterin eines Drogeriemarkts beschäftigten Arbeitnehmerin an. Diese verlangte im Herbst 2004, ihre Arbeitszeit wegen eines Pflegefalls auf 20 Wochenstunden zu verringern. Um in Teilzeit arbeiten zu können, erklärte sie sich bereit, als Verkäuferin eingesetzt zu werden. Ein Jahr später wollte sie ihre Arbeitszeit wieder verlängern. Sie bewarb sich u.a. um die Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Der Arbeitgeber besetzte die Stelle jedoch mit einer anderen Arbeitnehmerin. Nun entschieden die Bundesrichter, dass der abgelehnten Bewerberin ein Anspruch auf die vakante Stelle zugestanden hätte. Mit der Erklärung, wieder Vollzeit arbeiten zu wollen, erfüllte die klagende Arbeitnehmerin die von dem Betrieb aufgestellte Voraussetzung, wonach Marktleiterinnen ganztags arbeiten müssen. Daher bestand kein Anlass, sie bei der Neubesetzung der frei gewordenen Stelle nicht zu berücksichtigen. Urteil des BAG vom 16.09.2008 - 9 AZR 781/07
Beschränkte Überprüfbarkeit einer arbeitsrechtlichen Abmahnung Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht zu Unrecht erteilte Abmahnung gerichtlich vorgehen. Allerdings ist der Prüfungsumfang der Arbeitsgerichte insoweit begrenzt. Dies musste ein Arbeitnehmer in einer klageabweisenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein erfahren. Der wegen unzureichender Arbeitsleistung abgemahnte Arbeitnehmer konnte sich nicht darauf berufen, dass andere Arbeitnehmer nicht abgemahnt wurden (Gleichbehandlungsgrundsatz), da in jedem Fall das Fehlverhalten des Mitarbeiters einzeln zu prüfen ist. Die Abmahnung verstieß auch nicht gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Der Ausspruch einer Abmahnung als solcher ist bereits Ausdruck der Verhältnismäßigkeit, da der Arbeitgeber trotz der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten auf den Ausspruch einer Kündigung verzichtet. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit zu berücksichtigen, als Form und Umstände der Abmahnung betroffen sind. Nicht geprüft wird die Frage, ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Auch das zeitliche Zusammenfallen von Urlaubsablehnung und Abmahnung ergab entgegen der Behauptung des betroffenen Mitarbeiters keinen hinreichenden Anhaltspunkt für die Rechtswidrigkeit der Abmahnung. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 03.06.2008 - 2 Sa 66/08
Kein Aufleben des Arbeitsverhältnisses nach Geschäftsführerkündigung Mit dem Abschluss eines Geschäftsführervertrags wird - soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist - ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Wird der Geschäftsführervertrag wirksam gekündigt, lebt das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nicht wieder auf. Dies hat zur Folge, dass sich der gekündigte Geschäftsführer hinsichtlich seiner Entlassung nicht auf die strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) berufen kann. Urteil des BAG vom 05.06.2008 - 2 AZR 754/06
Kündigung wegen Morddrohung Bedroht ein Auszubildender seinen Vorgesetzten mit den Worten „Überleg dir gut, was du sagst, sonst steche ich dich ab“, rechtfertigt dies den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Der Auszubildende konnte im Kündigungsschutzprozess die Richter am Arbeitsgericht Frankfurt am Main nicht davon überzeugen, dass er die Drohung nicht ernst gemeint habe. Immerhin befanden sich in der Werkstatt Messer und ähnliche Werkzeuge, auf die der rabiate junge Mann hätte zugreifen können. Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 19.06.2008 - 22 Ca 9143/07
Teilnahme an Firmenlauf nicht unfallversichert Die Teilnahme an einem der zunehmend beliebten Firmenläufe und an der anschließenden Läuferparty steht nach einem Urteil des Hessischen Landessozialgerichts nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Auch wenn, wie im entschiedenen Fall, von 1.900 Kollegen fast 330 an dem Lauf teilgenommen haben, der Arbeitgeber alle Beschäftigten zur Teilnahme aufgerufen und die Kosten für Startgebühr, Firmen-T-Shirt und Bewirtung auf dem Firmengelände getragen hat, lag keine Betriebssportveranstaltung vor, da es bei einer einmaligen Veranstaltung schon an der vom Gesetz geforderten Regelmäßigkeit fehlt. Es handelte sich auch nicht um eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung, da der Lauf nur sportinteressierte und sportlich aktive Mitarbeiter einbezog. Erleidet ein Teilnehmer während einer solchen Veranstaltung oder auf dem Nachhauseweg einen Unfall, besteht kein Versicherungsschutz. Urteil des LSG Hessen vom 18.03.2008 -
L 3 U 123/05
Arbeitnehmer darf keine Trinkgelder verlangen Ein Arbeitnehmer, der Kunden auffordert, an ihn ein Trinkgeld zu zahlen, schadet dem Ansehen des Arbeitgebers. Räumt der Mitarbeiter im Gegenzug besonders großzügigen Kunden Rabatte ein, kann das Unternehmen das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 23.07.2008 - 22 Ca 9270/06
„Dankes- und Wunschformel“ in Arbeitszeugnis Das Bundesarbeitsgericht stellte in einer früheren Entscheidung klar, dass eine Dankesformel nicht zum gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört. Aus ihrem Fehlen kann auch nicht geschlossen werden, dass sich der Arbeitgeber „verdeckt“ von dem positiven Inhalt des Arbeitszeugnisses distanziert (Urteil des BAG vom 20.02.2001 - 9 A ZR 44/00). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf vertritt dazu eine differenzierte Auffassung. Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer im Arbeitszeugnis zumindest dann nicht für die gute Zusammenarbeit danken und für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute wünschen, wenn dem Arbeitnehmer nur ein Arbeitszeugnis mit einer durchschnittlichen Beurteilung zusteht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch eine bewertungsneutrale Schlussformulierung wählen, mit der dem ausscheidenden Mitarbeiter für dessen künftigen Berufsweg alles Gute gewünscht wird. Urteil des LAG Düsseldorf vom 21.05.2008 - 12 Sa 505/08
Keine fristlose Kündigung wegen Erledigung privater Angelegenheiten Für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtfertigt die Erledigung privater Angelegenheiten während der Arbeitszeit nicht ohne weiteres gleich eine fristlose Kündigung. Auch wenn der Arbeitnehmer in diesem Fall seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, ist zumindest eine erfolglose Abmahnung erforderlich, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 10.07.2008 - 10 Sa 209/08
EuGH zur Diskriminierung eines Arbeitnehmers mit einem behinderten Kind Das in der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Diskriminierung oder Belästigung von Arbeitnehmern mit Behinderung gilt nach seinem Sinn und Zweck auch dann, wenn die Behinderung nicht in der Person des Arbeitnehmers liegt, sondern bei dessen Kind. Daher ist es auch dann als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot zu werten, wenn eine Arbeitnehmerin wegen der Behinderung ihres von ihr gepflegten Kindes eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation, die kein behindertes Kind haben. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellt bei dieser Gelegenheit die Darlegungs- und Beweislastregeln für die Geltendmachung eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot auf. Zunächst muss der Arbeitnehmer die Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung vermuten lassen. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, zu beweisen, dass er durch das beanstandete Verhalten den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt hat. Urteil des EuGH vom 17.07.2008 - C-303/06
Kündigung eines Minderjährigen Eine gegenüber einem Minderjährigen ausgesprochene Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie auch dessen Eltern zugeht. Übergibt ein Arbeitgeber einem minderjährigen Arbeitnehmer das an seine Eltern gerichtete Kündigungsschreiben mit der Bitte, dies den Eltern zu übergeben, so ist den Eltern die Kündigung auch dann zugegangen, wenn ihnen der Jugendliche das Kündigungsschreiben nur gezeigt und anschließend wieder an sich genommen hat. Einer ausdrücklichen Beauftragung als Bote bedarf es daher nicht. Es genügt auch die Bitte des Arbeitgebers an den Minderjährigen, die Kündigung den Eltern auszuhändigen und von diesen unterschreiben zu lassen. Beschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 20.03.2008 -
2 Ta 45/08
Fristlose Kündigung: Abmahnung auch bei Straftat des Arbeitnehmers Nachdem ein Geschäftsführer den Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte, änderte der Personalleiter in Absprache mit der betroffenen Arbeitnehmerin und dem Betriebsrat die erste Seite des Vertragstextes durch folgenden Zusatz ab: „Des Weiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten“. Der Personalleiter meinte, damit durchaus auch im Interesse des Arbeitgebers zu handeln. Dabei hatte er offenbar nicht bedacht, dass er durch die eigenmächtige Abänderung des Arbeitsvertrags den Straftatbestand der Urkundenfälschung erfüllte. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte er das Vertragsverhältnis fristlos. Der Gekündigte setzte sich hiergegen mit Erfolg zur Wehr. Die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung setzt - von einigen Ausnahmen abgesehen - den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung voraus. Insbesondere bei Straftaten zulasten des Arbeitgebers wie Diebstahl oder Unterschlagung ist eine Abmahnung meist entbehrlich. Für das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz rechtfertigen jedoch selbst Straftaten nicht immer eine sofortige fristlose Kündigung. Bei der Prüfung ist nicht nur das Vergehen des Mitarbeiters isoliert zu betrachten, sondern es müssen die gesamten Umstände berücksichtigt werden. Im entschiedenen Fall lag nach 37 Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit ein einmaliges Fehlverhalten des Personalleiters vor. Zudem handelte dieser ohne jeglichen Eigennutz, sondern im wohlgemeinten Interesse des Betriebs, für den die eigenmächtige Änderung der Vertragsurkunde auch in keiner Weise nachteilig war. Nach dieser Abwägung hätte in diesem Fall eine Abmahnung durchaus ausgereicht. Die Kündigung war damit unwirksam. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 10.07.2008 -
10 Sa 138/08
Kündigung durch kirchlichen Tendenzbetrieb nach Kirchenaustritt Aus verfassungsrechtlichen Gründen sind bei der Frage, ob ein arbeitsvertraglicher Verstoß als wichtiger Grund für eine Kündigung anzusehen ist, die moralischen Grundsätze einer Religionsgemeinschaft zu berücksichtigen (so genannte Tendenzbetriebe). Die Arbeitsgerichte sind bei der Anwendung der gesetzlichen Vorschriften zum Kündigungsrecht daher an die Vorgaben des kirchlichen Trägers gebunden. Die Gerichte haben lediglich sicherzustellen, dass die Religionsgemeinschaften nicht in Einzelfällen unannehmbare Anforderungen an die Loyalität ihrer Arbeitnehmer stellen. Diese Grenze sah das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle einer Pflegerin in einem kirchlichen Altenheim, der gekündigt wurde, nachdem sie aus der Kirche ausgetreten war, nicht überschritten. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 02.07.2008 - 7 Sa 250/08
Annahmeverzug und Arbeitsunfähigkeit Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er die vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Er ist dann verpflichtet, die vereinbarte Vergütung weiterzubezahlen, ohne hierfür eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erhalten. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers setzt jedoch voraus, dass der nicht beschäftigte Arbeitnehmer zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage ist. Daher entfällt die Vergütungspflicht, wenn sich der Arbeitnehmer nach längerer Krankheit und Ablauf des Zeitraums für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wieder arbeitsfähig meldet, obwohl er tatsächlich aus gesundheitlichen Gründen nach wie vor nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Urteil des BAG vom 27.08.2008 - 5 AZR 16/08
Keine Haftung für fehlerhafte Ausschreibung der Bundesanstalt für Arbeit Verstößt die Bundesanstalt für Arbeit bei einer Stellenausschreibung im Internet gegen das Gebot der geschlechtsneutralen Ausschreibung, so kann dies in der Regel nicht dem Unternehmer angelastet werden, der den Auftrag zur Ausschreibung der Stelle erteilt hat. In dem vom Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Bundesanstalt eine unzulässig verkürzte Anzeige „Hotelfachfrau (Hotelfachmann, -frau)“ veröffentlicht. Das Gericht wies die Klage eines abgelehnten männlichen Stellenbewerbers auf Schadensersatz ab, da die nicht korrekte Anzeige kein hinreichendes Indiz für einen Diskriminierungswillen des Arbeitgebers darstellte. Urteil des LAG Hamm vom 24.04.2008 - 11 Sa 95/08
Sozialversicherungspflichtige Mitarbeit in Familien-GmbH Die Mitarbeit einer Ehefrau an einer GmbH, an der sie zu zehn Prozent und ihr Mann zu 90 Prozent beteiligt ist und die Ehefrau nach dem Gesellschaftsvertrag auch über keine Sperrminorität verfügt, stellt eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit dar. Bei der Entscheidung spielte es auch keine Rolle, dass der Arbeitsvertrag mit der Ehefrau angeblich nur aus steuerrechtlichen Gründen abgeschlossen und nicht vollzogen worden ist. Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 15.08.2008 - L 4 KR 4577/06
Kündigung nach Entzug der „betrieblichen Fahrerlaubnis“ Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis“ dem Arbeitnehmer wegen angeblicher straßenverkehrsrechtlicher Verstöße durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen. Der Entzug einer zusätzlich vom Arbeitgeber zum Führerschein erteilten „betrieblichen Fahrerlaubnis“ steht nicht dem Verlust einer gesetzlichen Fahrerlaubnis gleich, da Erteilung und Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen zu umgehen. Urteil des BAG vom 05.06.2008 - 2 AZR 984/06
Fünf Euro Stundenlohn ist „Lohnwucher“ Soweit keine Regelungen über Mindestlöhne bestehen, kann die Rechtsprechung zumindest dort regulierend eingreifen, wo vereinbarte Löhne als so genannter Lohnwucher anzusehen sind. So erklärte das Landesarbeitsgericht Bremen den an eine geringfügig beschäftigte Auspackhilfe eines Unternehmens, das in Supermarktketten die Regale füllt, gezahlten Stundenlohn von 5 Euro für unwirksam und sprach der Arbeitnehmerin den in der Branche geltenden Tariflohn von 9,70 Euro zu. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt zugelassen. Urteil des LAG Bremen vom 17.06.2008 -
1 Sa 29/08
Keine Pflicht zum Bereitschaftsdienst ohne Vereinbarung Ein Arbeitnehmer ist nur auf der Grundlage besonderer arbeitsvertraglicher oder tarifrechtlicher Vereinbarungen zur Leistung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft verpflichtet. Daher ist eine Kündigung wegen der Weigerung eines Mitarbeiters, an Wochenenden Rufbereitschaft zu leisten, unwirksam, wenn es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung zur Ableistung solcher Dienste fehlt. Der erfolgreichen Kündigungsschutzklage ging die Anordnung des Arbeitgebers voran, wonach Mitarbeiter des IT-Bereichs regelmäßig abwechselnd am Wochenende kurzfristig zur Verfügung stehen mussten, um auftretende Fehler an Systemsteuerungen schnellstmöglich zu beheben. Nachdem ein betroffener Mitarbeiter die Ableistung des Bereitschaftsdienstes verweigert hatte, wurde gegen ihn die Kündigung ausgesprochen, die das Hessische Landesarbeitsgericht nun für unwirksam erklärte. Urteil des LAG Hessen vom 06.11.2007 - 12 Sa 1606/06
Keine Diskriminierung bei mangelnden Sprachkenntnissen des Stellenbewerbers Das Arbeitsgericht Berlin sieht keine unzulässige Diskriminierung, wenn ein ausländischer Stellenbewerber wegen mangelnder Deutschkenntnisse nicht eingestellt wird. Geklagt hatte ein britischer Staatsbürger, der in einem deutschen Landwirtschaftsbetrieb arbeiten wollte. Als er die Stelle nicht bekam, verklagte er das Unternehmen wegen Diskriminierung aufgrund seiner Herkunft auf Schadensersatz. Das Gericht sah die Ablehnung jedoch nicht in der britischen Staatsbürgerschaft und der ausländischen bzw. ethnischen Herkunft begründet, sondern ausschließlich in den deutschsprachlichen Defiziten des Bewerbers. Dies sind nachvollziehbare sachliche Gründe, die nicht zu beanstanden sind. Die Klage blieb daher erfolglos. Urteil des ArbG Berlin vom 26.09.2007 -
14 Ca 10336/07
Grundsätze bei Kündigung wegen Alkoholerkrankung Für eine Kündigung wegen Alkoholsucht gelten dieselben Grundsätze wie für eine krankheitsbedingte Kündigung. Danach ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn eine Besserung des Gesundheitszustandes nicht mehr erwartet werden kann (negative Gesundheitsprognose) und durch die Weiterbeschäftigung des (alkohol)kranken Arbeitnehmers die Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Beides bejahte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines bereits mehrmals abgemahnten Holzarbeiters, der nach einer Alkoholtherapie rückfällig geworden war und weitere Hilfemaßnahmen kategorisch ablehnte. Da der Mann regelmäßig auch mit Kreissägen und anderen gefährlichen Werkzeugen arbeiten musste, bestand eine erhebliche Eigen- und Fremdgefährdung. Angesichts der Alkoholsucht des Mitarbeiters konnte der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitnehmer diese Tätigkeiten in Zukunft nüchtern verrichten werde. Der Gekündigte konnte sich im Rahmen der Interessenabwägung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, sein Alkoholkonsum sei auf „Schicksalsschläge“ (Ehescheidung, Kontaktabbruch durch seine Eltern) zurückzuführen. Die möglichen Ursachen des Alkoholmissbrauchs können nicht als Entschuldigung gelten. Obwohl der Arbeitnehmer bereits 53 Jahre alt war und über 27 Jahre im Betrieb gearbeitet hatte, erklärte das Gericht die Kündigung für rechtens. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 27.03.2008 - 10 Sa 669/07
Kurze Verjährung für Schadensersatzanspruch wegen Wettbewerbsverstoß Ein Arbeitgeber erfuhr, dass ein Angestellter auch für ein Konkurrenzunternehmen Arbeiten gegen Bezahlung ausgeführt hatte. Zunächst erhob er wegen des Wettbewerbsverstoßes Auskunftsklage über Umfang und Honorierung der erbrachten Fremdleistungen. Etwa vier Monate später verlangte er zudem Schadensersatz von dem abtrünnigen Mitarbeiter. Dieser berief sich auf den Ablauf der Verjährungsfrist. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht. Für die Verjährung der Ansprüche gilt die dreimonatige Verjährungsfrist des § 61 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB). Das in den §§ 60, 61 HGB für Handlungsgehilfen geregelte Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses gilt für alle Arbeitgeber, auch wenn sie kein Handelsgewerbe betreiben. Urteil des BAG vom 26.09.2007 - 10 AZR 511/06
Wiederholte Kündigung eines Schwerbehinderten Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen. Das kann bei unverändertem Kündigungsgrund innerhalb dieses Zeitfensters auch mehrfach geschehen, z.B., wenn formelle Bedenken hinsichtlich einer bereits ausgesprochenen Kündigung bestehen und diese daher vorsorglich wiederholt wird. Das Bundesarbeitsgericht stellt mit seiner Entscheidung klar, dass das Kündigungsrecht durch die erste Kündigung nicht „verbraucht“ ist, sondern die Kündigung, ohne dass es einer erneuten Zustimmung des Integrationsamts bedarf, nochmals ausgesprochen werden kann. Urteil des BAG vom 08.11.2007 - 2 AZR 425/0
Doppelte Schriftformklauseln unwirksam Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine sogenannte doppelte Schriftformklausel in einem Formulararbeitsvertrag, nach der sowohl Änderungen und Ergänzungen des Vertrags als auch der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform bedürfen, wegen unangemessener Benachteiligung des Vertragspartners für unwirksam. Derartig weit gefasste Schriftformklauseln erwecken beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den unzutreffenden Eindruck, dass mündliche, individuelle Vertragsabreden wegen Nichteinhaltung der Schriftform stets unwirksam sind. Urteil des BAG vom 20.05.2008 - 9 AZR 382/07
Aushilfskraft mit mehreren Minijobs Das Baden-Württembergische Landessozialgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Sozialversicherungsbei-träge nicht nachzahlen muss, wenn eine bei ihm auf ge-ringfügiger Basis beschäftigte Aushilfskraft nebenher bei anderen Arbeitgebern noch weitere geringfügige Beschäf-tigungen ausübt und daher die gesetzliche Versicherungspflicht wegen Überschreitens der Geringfügigkeitsgrenze eintritt. Der rückwirkende Eintritt von Versicherungspflicht ist stets ausgeschlossen. Das gilt selbst dann, wenn dem Arbeitgeber vorsätzliches oder grob fahrlässiges Verhalten vorzuwerfen ist. Urteil des LSG Baden-Württemberg vom 09.04.2008 - L 5 R 2125/07
Betriebsbedingte Kündigung bei Austausch von Arbeitnehmern durch Subunternehmer Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, liegen u.a. dann vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und die bisherige Tätigkeit nach dem neuen Konzept nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung kann als sogenannte freie Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft werden. Nur wenn sich die betriebswirtschaftliche Entscheidung als willkürlich oder sonst missbräuchlich erweist, kann darauf eine betriebsbedingte Kündigung nicht gestützt werden. Entschließt sich der Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch diese, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so entfällt das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor. Daran ändert auch nichts, wenn als selbständiger Unternehmer nunmehr ein gekündigter Arbeitnehmer für den Betrieb tätig wird. Urteil des BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06
Direktionsrecht geht Änderungskündigung vor Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, obwohl er die dadurch verbundene Änderung der Arbeitsbedingungen (hier Zuweisung einer anderen Arbeit) ohne weiteres durch Ausübung seines Direktionsrechts hätte bewirken können, ist die Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Hinweis: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat in der Praxis die Konsequenz, dass der Arbeitgeber zunächst von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen muss, hilfsweise eine Änderungskündigung aussprechen sollte und bei Nichtbefolgen der Weisung und Nichtannahme des Änderungsangebots nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen muss. Urteil des BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 368/06
Kündigung nicht „i.A.“ Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von einem Vertretungsbefugten des Unternehmens unterschrieben ist. Vertretungspersonen müssen ihre Eigenschaft durch entsprechende Zusätze (in der Regel „i.V.“) erkennbar machen. Nicht ausreichend ist jedoch eine mit dem Zusatz „i.A.“ (im Auftrag) versehene Unterschrift. Der Zusatz „i.A.“ besagt, anders als der Zusatz „i.V.“, in der Regel kein Vertretungs-, sondern ein Auftragsverhältnis. Dies reicht im Fall einer Kündigung nicht aus. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.12.2007 - 7 Sa 530/07
Betriebsübergang: kein Widerspruchsrecht bei Erlöschen des übernommenen Betriebs Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der umstrittenen Frage zu befassen, ob ein Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsübergangs auch dann widersprechen kann, wenn der bisherige Arbeitgeber wegen seiner gesellschaftsrechtlichen Gestaltung erlischt. Die Bundesrichter kamen zu dem Ergebnis, dass in derartigen Fällen kein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 6 BGB bestehen kann. Der von einem Arbeitnehmer trotzdem erklärte Widerspruch kann auch nicht als Kündigung oder anderweitige Beendigungserklärung ausgelegt werden. Demnach wird das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem neuen Geschäftsinhaber fortgesetzt. Urteil des BAG vom 21.02.2008 - 8 AZR 157/07
Mobbing: Schmerzensgeld vom Arbeitgeber Wird ein Arbeitnehmer von seinem Vorgesetzten über einen längeren Zeitraum ständig in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt und durch Anfeindungen, Erniedrigungen und Beleidigungen schikaniert und erleidet er dadurch eine psychische Erkrankung, hat er gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Vorgesetzten kann der gemobbte Arbeitnehmer im Regelfall jedoch nicht verlangen. Dies gilt insbesondere, wenn die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung des Vorgesetzten nicht gegeben sind, weil dieser wegen seines Verhaltens aufgrund der Unkenntnis des Arbeitgebers über die Vorgänge nicht abgemahnt wurde. Urteil des BAG vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06
Gesetzliche Abfindungsregelung gilt auch für Änderungskündigung Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu nunmehr klargestellt, dass die Abfindungsregelung auch auf eine aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Änderungskündigung anwendbar ist, soweit diese wegen Nichtannahme oder vorbehaltloser Ablehnung des Änderungsangebots zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 663/06
Kurze Kündigungsfrist auch bei unangemessen langer Probezeit Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). In diesem Fall gilt nicht die längere gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Haben die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greift die Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete (einfache) Tätigkeit noch angemessen ist. Eine derartige Regelung stellt auch dann keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, wenn sie in einem Formularvertrag enthalten ist. Urteil des BAG vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07
Lange Verjährungsfrist für Beitragsnachzahlungen wegen Schwarzarbeit Unternehmen, die Schwarzarbeiter beschäftigen, müssen auch noch nach Jahrzehnten mit Beitragsnachzahlungen rechnen. Das Sozialgericht Dortmund geht bei der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen durch illegale Schwarzarbeit von einer Verjährungsfrist von 30 Jahren aus. Urteil des SG Dortmund vom 25.01.2008 - S 34 R 50/06
Kündigung gegenüber leistungsschwachen Arbeitnehmern Das Bundesarbeitsgericht hat wichtige Grundsätze für die Kündigung leistungsschwacher Mitarbeiter aufgestellt. Im entschiedenen Fall ging es um die ordentliche Kündigung einer Packerin in einem Versandhaus, die auch nach zwei Abmahnungen und weiteren Maßnahmen des Arbeitgebers ihre Fehlerquote nicht nachhaltig gesenkt hatte. Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess nachvollziehbar dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Die Vorinstanz, die zunächst der Gekündigten Recht gegeben hatte, muss nunmehr unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ihre Vorentscheidung nochmals überprüfen. Urteil des BAG vom 17.01.2008 - 2 AZR 536/06
Unterzeichnung einer Kündigung mit vollem Namen Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig mit vollem Namen unterzeichnet ist. Die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel genügt nicht. Nach dem äußeren Erscheinungsbild muss erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung hat niederschreiben wollen. Insoweit ist allerdings ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszuges kommt es nicht an. Urteil des BAG vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07
Regeln für Entgeltfortzahlung gelten auch in Freistellungsphase Wird ein Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung freigestellt, entfällt lediglich seine Arbeitspflicht. Die Freistellung führt jedoch nicht zur Nichtanwendung des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Wird der freigestellte Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank, verliert er daher nach mehr als sechswöchiger Arbeitsunfähigkeit seinen Entgeltfortzahlungsanspruch. Urteil des BAG vom 23.01.2008 - 5 AZR 393/07
Kündigungsgrund durch Abmahnung „verbraucht“ Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung im Rahmen eines weniger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnisses. Kündigt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Abmahnung (hier noch am selben Tag), spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe zu der Kündigung bewogen haben. Ist er hierzu nicht in der Lage, ist der Kündigungsgrund durch die Abmahnung „verbraucht“. Die Kündigung ist dann unwirksam. Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 6 AZR 145/07
Hinweis auf gesetzlichen Abfindungsanspruch Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt. Der Anspruch entsteht nach dem Gesetz jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweist. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung sind die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, so muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Unterlässt er dies, behält der Arbeitnehmer seinen vollen Abfindungsanspruch. Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 807/06
Kein Abfindungsanspruch bei zurückgenommener Kündigungsschutzklage Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Der Abfindungsanspruch geht auch dann durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage endgültig verloren, wenn der Arbeitnehmer die Klage später wieder zurücknimmt. Anderenfalls würde der Zweck der Regelung unterlaufen, eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Urteil des BAG vom 13.12.2007 - 2 AZR 971/06
Zwingende Schriftform bei Klageverzichtserklärung Klageverzichtsvereinbarungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden, sind rechtlich als Auflösungsverträge (§ 623 BGB) zu behandeln und bedürfen daher zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das Bundesarbeitsgericht hielt es nicht für ausreichend, wenn lediglich der Arbeitnehmer eine auf dem Kündigungsschreiben unter den Unterschriften des Geschäftsführers und des Prokuristen der Firma aufgeführte Erklärung über den Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage unterzeichnet. Nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB muss bei einem Vertrag die Unterzeichnung beider Parteien auf derselben Urkunde erfolgen. Die Unterschriften müssen den Urkundentext räumlich abschließen. Hier bezogen sich die Unterschriften des Geschäftsführers und des Prokuristen lediglich auf den Ausspruch der Kündigung, nicht aber auf die nachstehende Vereinbarung über den Klageverzicht. Das Gericht sah diese daher als unwirksam an und ließ die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu. Urteil des BAG vom 19.04.2007 - 2 AZR 208/ 06
Verdachtskündigung: Beteiligung von Arbeitnehmern an abgesprochenen Unfällen Mehrere bei der Münchner Müllbeseitigung beschäftigte Männer gerieten in den dringenden Verdacht, mit den Müllfahrzeugen an einer Reihe abgesprochener Unfälle mitgewirkt zu haben, um die beteiligten Haftpflichtversicherungen zu betrügen. Als die Sache aufflog und die Staatsanwaltschaft die Ermittlungen aufnahm, erklärte der Arbeitgeber die fristlose und hilfsweise die ordentliche Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hält eine derartige Verdachtskündigung unter folgenden Voraussetzungen für gerechtfertigt: Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zulasten dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Voraussetzung einer solchen Verdachtskündigung ist aber, dass starke Verdachtsmomente vorliegen, die auf objektiven Tatsachen beruhen und die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu stellen. Die Vorinstanz hat nun nochmals zu überprüfen, ob diese Voraussetzungen im Fall der Müllmänner gegeben waren. Urteile des BAG vom 29.11.2007 - 2 AZR 724/06 u. a.
Anfechtbarkeit eines Aufhebungsvertrages trotz Bedenkzeit Stellt ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter vor die Wahl einer fristlosen Kündigung oder den Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten, wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung in einem derartigen Fall üblicherweise nicht in Betracht gezogen hätte. Die Widerrechtlichkeit der Drohung mit der fristlosen Kündigung wird auch durch eine dem betroffenen Mitarbeiter eingeräumte Bedenkzeit nicht ohne weiteres beseitigt, es sei denn, der Arbeitnehmer nutzt die Bedenkzeit lediglich dazu, im Rahmen des Aufhebungsvertrages erheblich bessere Konditionen auszuhandeln. Urteil des BAG vom 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06
Verweigerung von Sonntagsarbeit aus religiösen Gründen Ein Unternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern führte mit Bewilligung der zuständigen Bezirksregierung in einigen Abteilungen Sonn- und Feiertagsarbeit ein, soweit dies zur Vermeidung von Lieferverzug notwendig war. Ein bereits zwölf Jahre in dem Betrieb beschäftigter, verheirateter Mitarbeiter mit elf Kindern, von denen noch neun in seinem Haushalt lebten, weigerte sich, sonntags zu arbeiten. Er begründete seine Weigerung damit, dass ihm seine religiöse Überzeugung als Baptist Sonntagsarbeit streng verbiete und er an den Sonntagsgottesdiensten teilnehmen müsse. Als er zur Sonntagsschicht nicht erschien, sprach der Arbeitgeber nach erfolgter Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aus. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers kann jedoch mit dem Grundrecht des Arbeitnehmers auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit sowie auf ungestörte Religionsausübung (Art. 4 Abs.1 GG) kollidieren. In einem derartigen Fall muss der Arbeitgeber prüfen, ob nicht eine andere Schichteinteilung des betroffenen Mitarbeiters möglich ist. Erst wenn feststeht, dass dies ohne konkrete Betriebsstörungen nicht möglich ist, kann als letztes Mittel eine Kündigung gerechtfertigt sein. Urteil des LAG Hamm vom 08.11.2007 - 15 Sa 271/07
Betriebsübergang: früheres Zwischenzeugnis bindend Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch hinsichtlich der Beurteilung der Arbeitsleistung eines übernommenen Arbeitnehmers. Der neue Arbeitgeber ist daher an den Inhalt des vom Betriebsveräußerer erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, es sei denn, es sind nachträglich Umstände aufgetreten, die eine abweichende Beurteilung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Urteil des BAG vom 16.10.2007 - 9 AZR 248/07
Mehrfache Kündigung eines Schwerbehinderten Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung erklären (§ 88 Abs. 3 SGB IX). Das kann bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach geschehen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen. Die amtliche Zustimmung ist durch die erste Kündigung nicht „verbraucht“. Dies ist beispielsweise wichtig, wenn einer zunächst ausgesprochenen fristlosen Kündigung eine ordentliche Kündigung folgt. Urteil des BAG vom 08.11.2007 - 2 AZR 425/06
Betriebsübergang: Tarifvertragliche Ansprüche gehen Betriebsvereinbarung vor Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Absatz 1, Satz 1 BGB). Dies gilt auch für Regelungen der betrieblichen Altersversorgung. Danach behalten Arbeitnehmer auch bei einem Betriebsübergang ihre Rechte aus einem Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung. Dies gilt selbst dann, wenn im neuen Unternehmen eine Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung besteht. Eine Betriebsvereinbarung kann tarifvertraglich entstandene Ansprüche nicht ablösen, da Betriebsvereinbarungen, bei denen der Arbeitgeber allein über die Dotierung entscheidet, im Gegensatz zu Tarifverträgen nur zum Teil mitbestimmt sind. Urteil des BAG vom 13.11.2007 - 3 AZR 181/06
Gleichbehandlung auch bei freiwilligen Sonderleistungen zu beachten Auch wenn ein Arbeitgeber Sonderzahlungen ausdrücklich als freiwillige Leistung erbringt, muss er sich an den Grundsatz der Gleichbehandlung halten. Er kann eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern nur dann von den Zahlungen ausnehmen, wenn dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist. Das trifft dann zu, wenn die Sonderzahlungen allein an das unterschiedliche Entgelt gebunden sind und somit dem Ausgleich von Vermögensnachteilen bzw. geleisteter Sanierungsbeiträge dienen. Als sachlichen Grund hat es das Bundesarbeitsgericht im entschiedenen Fall nicht anerkannt, dass der Arbeitgeber das freiwillig gezahlte Weihnachtsgeld nur den Arbeitnehmern zukommen ließ, die vorher einer einvernehmlichen Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt hatten. Urteil des BAG vom 26.09.2007 - 10 AZR 568/06
Sozialversicherung: Verjährung von Rückerstattungsansprüchen Ein Mann war seit 1990 in dem von seiner Ehefrau geführten Betrieb beschäftigt. Er leitete eigenverantwortlich den technischen Bereich. Da hinsichtlich der Beschäftigung ein Arbeitsvertrag bestand, wurden in der Folgezeit auch Sozialversicherungsbeiträge abgeführt. Nach einer Überprüfung im Jahre 2004 stellte die zuständige Krankenkasse fest, dass zu keiner Zeit ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis des Mannes mit seiner Ehefrau als Firmeninhaberin bestanden hatte, da es an einer Weisungsgebundenheit fehlte. Die Bundesagentur für Arbeit zahlte daraufhin die entrichteten Beiträge zur Arbeitslosenversicherung für die Zeit ab dem 1.12.1999 zurück, hinsichtlich der davor geleisteten Beiträge berief sie sich auf Verjährung. Der daraufhin wegen der nicht erstatteten Beträge auf Schadensersatz in Anspruch genommene Steuerberater des Ehepaars erhob ebenfalls die Einrede der Verjährung. Das Oberlandesgericht Koblenz bestätigte die Rechtsauffassung der Behörde und des verklagten Steuerberaters, dass für den Verjährungsbeginn nicht auf den Bescheid der Bundesagentur für Arbeit abzustellen war, sondern die Verjährung bereits mit der Zahlung der monatlichen Arbeitslosenversicherungsbeiträge als dem Zeitpunkt der Anspruchsentstehung begonnen hatte. Demzufolge waren die Ansprüche gegen die Bundesagentur nach fünf Jahren und auch der Schadensersatzanspruch gegenüber dem Steuerberater wegen der hier sogar noch kürzeren Verjährungsfrist von drei Jahren verjährt. Daher bestanden weder gegen die Behörde noch gegen den Steuerberater weitergehende Erstattungsansprüche. Urteil des OLG Koblenz vom 06.07.2007 - 10 U 1477/06
Beteiligung des Betriebsrats bei Arbeitszeitverlängerung einer Teilzeitkraft Die zur Abdeckung eines betrieblichen Mehrbedarfs mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist regelmäßig eine nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Beschluss des BAG vom 24.04.2007 - 1 ABR 47/06
Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts auf ausländische Anstellungsverträge Auch für Deutsche, die bei einem ausländischen Unternehmen angestellt sind und im Arbeitsvertrag die Anwendbarkeit des ausländischen Rechts vereinbart haben, können im Einzelfall Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts gelten. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Flugbegleiterin, die bei einer amerikanischen Fluggesellschaft angestellt war und ihren Arbeitsvertrag am Hauptsitz der Gesellschaft in Chicago unterschrieben und sich dabei mit der Anwendbarkeit des Rechts des Staates Illinois sowie einer ausschließlichen Zuständigkeit der amerikanischen Gerichtsbarkeit einverstanden erklärt hatte. Anlass des Streits war der Antrag der Mitarbeiterin auf Verkürzung der Arbeitszeit nach dem deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die obersten Arbeitsrichter betonten zunächst, dass durch eine vertragliche Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht der Schutz zwingender Bestimmungen des nationalen Rechts entzogen werden darf. Ob letztlich nationales Recht anwendbar ist, beurteilt sich danach, inwieweit das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zum deutschen oder zum ausländischen Staat aufweist. In derartigen Fällen ist daher stets zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche für die Arbeitsverhältnisse des betroffenen Arbeitgebers maßgebenden Entscheidungen selbstständig am deutschen Betriebssitz getroffen werden, da sich hieraus eine engere Verbindung zu Deutschland und damit zum deutschen Recht ergeben kann. Urteil des BAG vom 13.11.2007 - 9 AZR 134/07
Betriebliche Altersversorgung: keine Ungleichbehandlung bei unterschiedlichen Mitarbeitergruppen Werden in einem Betrieb Mitarbeitergruppen (hier Inlands- und Auslandsmitarbeiter) nach verschiedenen Vergütungssystemen bezahlt, kann es sachlich gerechtfertigt sein, die Gruppe der danach erheblich besser verdienenden (Auslands-)Mitarbeiter von der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. Die Gründe für die Differenzierung müssen in der Versorgungsordnung nicht ausdrücklich genannt werden. Urteil des BAG vom 21.08.2007 - 3 AZR 269/06
Ehefrau als Geschäftsführerin sozialversicherungspflichtig Eine als Geschäftsführerin in einer GmbH, deren Alleingesellschafter ihr Mann war, tätige Ehefrau ist als Arbeitnehmerin sozialversicherungspflichtig. Da sie an dem Unternehmen nicht beteiligt war, unterlag sie den Weisungen des Alleingesellschafters. Damit war für das Bundessozialgericht das wesentliche Merkmal für eine nicht selbstständige Tätigkeit erfüllt. Demzufolge konnte die Frau nach ihrer Kündigung Arbeitslosenunterstützung beanspruchen. Urteil des BSG vom 10.05.2007 - B 7a AL 8/06 R
Gehaltsreduzierung nach Betriebsübergang Urteil des BAG vom 07.11.2007 -5 AZR 1007/06
Geschäftsführer kann sich nicht auf Kündigungsschutz berufen Urteil des OLG Hamm vom 26.04.2007 - 27 U 7/07
Unangemessene Benachteiligung bei Verzicht auf Kündigungsschutzklage Urteil des BAG vom 06.09.2007 - 2 AZR 722/06
Vertragsänderung: Änderungskündigung nicht zwingend Urteil des BAG vom 13.03.2007 - 9 AZR 588/ 06
Kein Betriebsübergang bei bloßer Neuvergabe von Servicedienstleistungen Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsgeschäft auf einen anderen Inha-ber über, so tritt nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Eine anlässlich des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Urteil des BAG vom 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06
Keine Lohnkürzung wegen schlechter wirtschaftlicher Lage Ein finanzieller Engpass eines Unternehmens rechtfertigt in der Regel nicht eine Lohnkürzung im Wege einer Änderungskündigung. Einmal geschlossene Verträge sind grundsätzlich einzuhalten. Geldmangel entlastet den Arbeitgeber nicht. Eine einseitige Herabsetzung der Vergütung kommt nur ausnahmsweise als letztes Mittel zur Rettung des Unternehmens in Betracht. In jedem Fall hat der Arbeitgeber vorher einen umfassenden Sanierungsplan zu erstellen, der alle anderen Einsparmöglichkeiten beinhaltet. Im Falle eines plötzlichen Auftragsrückgangs bestünde im Übrigen die Möglichkeit, eine unvermeidliche Lohnkürzung zunächst nur befristet anzuordnen. Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 19.04.2007 - 2 Sa 867/06
Anteilige Abfindung für Teilzeitbeschäftigte Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Arbeits-verhältnis gegen eine Abfindungszahlung an, stellt es keine unzulässige Benachteiligung dar, wenn er Teilzeitbeschäftigten nur eine anteilige Abfindung bezahlt, die sich nach deren Beschäftigungszeiten in den letzten fünf Jahren bemisst, und dabei Abwesenheitszeiten durch Erziehungsurlaub (EZU) oder unbezahlten Sonderurlaub bei der Abfindungsberechnung bei allen Mitarbeitern unberücksichtigt bleiben. Urteil des BAG vom 13.02.2007 - 9 AZR 729/05
Außerordentliche Kündigung: erfolgreiche Hinhaltetaktik eines Arbeitnehmers Ein Arbeitnehmer hatte angesichts einer angedrohten Arbeitgeberkündigung wieder-holt seine Bereitschaft signalisiert, einen Aufhebungsvertrag schließen zu wollen. Der Arbeitgeber sah daher zunächst von der Kündigung ab. Als der Arbeitnehmer den vorgelegten Vertrag schließlich doch nicht unterschrieb, sprach das Unternehmen wegen dieser Weigerung die Kündigung aus. Die hiergegen erhobene Kündigungs-schutzklage hatte Erfolg, da allein die Weigerung, einen Aufhebungsvertrag zu un-terschreiben, keinen Kündigungsgrund darstellen kann. In dem vom Hessischen Lan-desarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Hinhaltetaktik des Mitarbeiters für den Arbeitgeber noch die unangenehme Folge, dass die für den Ausspruch einer außer-ordentlichen Kündigung geltende Frist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündi-gungsgrundes (§ 626 Abs. 2 BGB) mittlerweile verstrichen war. Auch insoweit sah das Gericht kein unrechtmäßiges Verhalten, wenn sich der Mitarbeiter nun auf den Ablauf der Frist beruft. Urteil des Hessischen LAG vom 09.02.2007 - 3 Sa 383/06
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz bei Beförderung zu beachten Der Betreiber einer Privatschule beschäftigte neben
dem Schulleiter vier Lehrer und zwei Lehrerinnen. Nachdem zwei der Lehrer
mit einem Wechsel in eine staatliche Schule drohten, wenn sie nicht
- wie der Schulleiter - einen beamtenähnlichen Dienstvertrag bekämen,
wurde diesem Wunsch stattgegeben. Den darauf folgenden Antrag einer
der Lehrerinnen, ebenfalls in ein beamtenähnliches Vertragsverhältnis
übernommen zu werden, lehnte der Dienstherr aus Kostengründen
ab. Ferner wurde argumentiert, der Bedarf an männlichen Lehrkräften
sei größer, da an der Schule über 90 Prozent Jungen
unterrichtet würden. Urteil des BAG vom 14.08.2007 - 9 AZR 943/06
Betriebsrentenanpassung nach Unternehmensfusion Die Verschmelzung von Gesellschaften verändert weder den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt (sog. Anpassungsstichtag) noch die Kriterien für die Anpassung der laufenden Betriebsrenten. Der Arbeitgeber darf eine Anpassung der Betriebsrente an die Kaufkraftentwicklung bei schlechter wirtschaftlicher Lage daher ablehnen. Wenn die Fusion zu einer Verbesserung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Anpassungsschuldners führt, wirkt sich dies jedoch auch zugunsten der Betriebsrentner aus. BAG Urteil vom 31.07.2007 - Az.: 3 AZR 810/05
Kein Betriebsübergang bei Erwerb einzelner Betriebsmittel durch mehrere Unternehmen Erwerben oder mieten mehrere Unternehmen einzelne Betriebsmittel eines Betriebes, der bereits von einem Insolvenzverwalter stillgelegten wurde, so führt dies nicht dazu, dass die Arbeitsverhältnisse des in Insolvenz gefallenen Betriebes gemäß § 613a BGB auf die neuen Unternehmenübergehen. Ein Betriebsübergang setzt vielmehr voraus, dass die Identität des übernommenen Betriebes bzw. des Betriebsteils gewahrt bleibe. BAG Urteil vom 26.07.2007 - Az.: 8 AZR 769/06).
Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Beförderung zum Geschäftsführer Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag der Schriftform. Dieses Formerfordernis ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts auch dann erfüllt, wenn bei der Beförderung eines Angestellten zum Geschäftsführer einer GmbH ein schriftlicher Geschäftsführervertrag abgeschlossen wird, aus dem sich die gleichzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergibt. Wird der Dienstvertrag des Geschäftsführers später gekündigt, kann sich dieser daher nicht auf ein Fortbestehen oder Wiederaufleben des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses berufen. Urteil des BAG vom 19.07.2007 - 6 AZR 774/06
Krankheitsbedingte Kündigung ohne Betriebliches Eingliederungsmanagement Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus krankheitsbedingten Gründen, ohne zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt zu haben, führt dies nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist. BAG Urteil vom 12.07.2007 - Az.: 2 AZR 716/06
Auch bei Kündigung währen der Probezeit Dreiwochenfrist einhalten Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Dies gilt auch bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung während der Probezeit, obwohl der Arbeitnehmer in dieser Zeit keinen Schutz gegen eine ordentliche Kündigung genießt. Urteil des BAG vom 28.06.2007 - 6 AZR 873/06
Keine Diskriminierung bei krankheitsbedingter Kündigung eines älteren Arbeitnehmers Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen. Seit dem 18.8.2006 ist dieses Verbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. In der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers wegen - im Vergleich zu jüngeren Kollegen - erhöhten krankheitsbedingten Fehlzeiten, ist nicht zwingend eine unzulässige Altersdiskriminierung im Sinn der §§ 1, 3 Abs. 2 AGG zu sehen. Eine unzulässige Altersdiskriminierung scheidet nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg insbesondere dann aus, wenn der ältere Arbeitnehmer deutlich häufiger gefehlt hat als der Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer in seiner Altersgruppe. Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 18.06.2007 - 4 Sa 14/07
Nachträgliche Fixierung einer mündlichen Befristungsabrede Eine Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform. Eine Befristungsvereinbarung ist grundsätzlich auch dann unwirksam,
wenn sie erst nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wurde. Weicht
die nachträglich schriftlich getroffene Vereinbarung hinsichtlich
der Dauer der Befristung jedoch von dem mündlich Vereinbarten ab,
liegt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht lediglich eine
schriftliche Fixierung einer früheren Vereinbarung, sondern eine
neue eigenständige und damit unwirksame Befristungsvereinbarung
vor. Urteil des BAG vom 13.06.2007 - 7 AZR 700/06
Kündigung wegen privaten Surfens Grundsätzlich kann eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und demzufolge eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die private Internetnutzung nicht ausdrücklich verboten und die Pflichtverletzung vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt hat. In einem solchen Fall setzt eine Kündigung jedoch eine besonders schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten voraus, wobei es unter anderem auf den Umfang der privaten Internetnutzung, auf die damit einhergehende Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder eine dadurch herbeigeführte Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ankommt. Ob das cirka zehnmalige Aufrufen von Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt und das Abspeichern derartiger Bilddateien ausreicht, ließ das Bundesarbeitsgericht offen. Diese Frage hat nun die Vorinstanz durch entsprechende Beweiserhebungen zu klären. Urteil des BAG vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06
Berechtigte Kündigung wegen Passivrauchens Dass Passivrauchen gesundheitsschädlich ist, dürfte mittlerweile wissenschaftlich erwiesen sein. Kommt der Arbeitgeber dem Wunsch eines nicht rauchenden Arbeitnehmers, das Rauchen in einem Großraumbüro zu untersagen, nicht nach, ist dieser zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt. In einem solchen Fall muss der Kündigende auch keine Sperrfrist durch die Arbeitsagentur hinnehmen. Das Hessische Landessozialgericht gibt dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers insoweit absoluten Vorrang. Urteil des Hessischen LSG vom 08.05.2007 - L 6 AL 24/05
Freiwilligkeitsvorbehalt bei monatlichen Zulagen unzulässig Das Bundesarbeitsgericht hält eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, wonach die Zahlung einer monatlichen Leistungszulage freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht erfolgt, wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam (§§ 306, 307 BGB). Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich auf die Beständigkeit einer zugesagten monatlichen Vergütung verlassen können. Das legitime Ziel eines Unternehmens, auf die wirtschaftliche Entwicklung reagieren zu können, kann - so das Gericht - nicht nur durch Freiwilligkeitsvorbehalte, sondern auch durch Widerrufs- und Anrechnungsvorbehalte erreicht werden. Freiwilligkeitsvorbehalte beim Entgelt sind nur bei Sondervergütungen wie beispielsweise dem Weihnachtsgeld gerechtfertigt, nicht aber beim laufenden Arbeitsentgelt. Urteil des BAG vom 25.04.2007 - 5 AZR 627/05
Verpflichtung zur Wohnsitznahme am Arbeitsort Bei bestimmten Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass der Mitarbeiter am Ort der Arbeitsstelle auch seinen Wohnsitz nimmt. Dies bejahte das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Hausmeisters, der mehrere Mietobjekte zu betreuen hatte. Bei der Erfüllung der entsprechenden arbeitsvertraglichen Verpflichtung kommt es allein auf den tatsächlichen Aufenthalt des Arbeitnehmers an. Daher ist es unerheblich, wenn dessen Hauptwohnsitz noch an einem anderen Ort gemeldet ist. Allein dieser Umstand berechtigt den Arbeitgeber nicht zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich der Arbeitnehmer ganz überwiegend am Arbeitsort aufhält. Urteil des BAG vom 07.06.2006 - 4 AZR 316/ 05
Fristlose Kündigung wegen Abwerbeversuchs Versucht ein kaufmännischer Angestellter, eine Mitarbeiterin eines Handelsvertreters des Arbeitgebers für sein eigenes (geplantes) Konkurrenzunternehmen abzuwerben, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Es ist hierbei nicht erforderlich, dass der Abwerbeversuch besonders intensiv erfolgt. Urteil des LAG Düsseldorf vom 12.01.2007 - 9 Sa 1637/05
Möglichkeit der Privatnutzung des Firmenfahrzeugs nach Freistellung Als ein Außendienstmitarbeiter, der den ihm überlassenen Firmenwagen auch privat nutzen durfte, das Arbeitsverhältnis kündigte, wurde er umgehend von der Arbeit freigestellt. Der Arbeitgeber verlangte zugleich den Dienstwagen von ihm zurück, da keine betrieblichen Fahrten mehr anfielen. Der Arbeitnehmer gab den Wagen auch zurück, verlangte jedoch entsprechenden Schadensersatz. Das Bundesarbeitsgericht stellte sich auf die Seite des Außendienstlers:
Da die Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung Bestandteil
der Vergütung ist, kann sie nicht ohne weiteres widerrufen werden.
Der Arbeitgeber konnte sich auch nicht auf die im Arbeitsvertrag enthaltene
Widerrufsklausel berufen, da diese wegen unangemessener Benachteiligung
als unwirksam anzusehen war. Eine solche Widerrufsklausel kann allenfalls
dann wirksam vereinbart werden, wenn der Grund für den Widerruf
konkret angegeben ist (z. B. Arbeitsfreistellung, Versetzung in den
Innendienst) und der Vorteil für die Privatnutzung 25 Prozent der
Gesamtvergütung nicht überschreitet. Urteil des BAG vom 19.12.2006 - 9 AZR 294/06
Tantiemenanspruch bei durch Arbeitgeber vereitelter Zielerreichung Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass bei Erreichen bestimmter Ziele an den Arbeitnehmer eine Tantieme gezahlt wird und dass die zu erreichenden Ziele einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben und festgelegt werden und vereitelt dieser dann pflichtwidrig das Erreichen der Zielvorgabe, kann dem Arbeitnehmer gleichwohl der Anspruch auf die Tantieme zustehen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Mitarbeiter die Ziele bei rechtzeitig im Bezugszeitraum erfolgter Vorgabe nachweislich auch erfüllt hätte. Urteil des LAG Düsseldorf vom 28.07.2006 - 17 Sa 465/06
Wirkung einer arbeitsrechtlichen Gleichstellungsabrede Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, wie sich ein Wegfall der tarifrechtlichen Verpflichtung des Arbeitgebers auf Arbeitsverhältnisse mit nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern auswirkt, mit denen eine so genannte Gleichstellungsabrede besteht. Darunter versteht man eine arbeitsvertragliche Verweisung auf einen Tarifvertrag, durch die lediglich erreicht werden soll, dass die nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer ebenso behandelt werden wie Arbeitnehmer, auf die wegen ihrer Mitgliedschaft in der tarifschließenden Gewerkschaft die betreffenden Tarifverträge bereits tarifrechtlich angewendet werden müssen. Endet die tarifrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, neu abgeschlossene Tarifverträge gegenüber den organisierten Arbeitnehmern anzuwenden, z. B. weil er zuvor aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist, entfällt auch eine dahingehende vertragliche Verpflichtung gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern. Ob dies bei einer Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk "in der jeweils geltenden Fassung" anzunehmen ist, also die Bindung an den Tarifvertrag durch den Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers auflösend bedingt ist, muss durch Auslegung bestimmt werden. Das Bundesarbeitsgericht verneint dies jedenfalls für die Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2001 abgeschlossen wurden. Mit der entsprechenden Vertragsklausel sollte daher nicht nur eine Gleichstellung mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern herbeigeführt, sondern eine Verpflichtung des Arbeitgebers begründet werden, auch nach seinem Austritt abgeschlossene Änderungstarifverträge gegenüber den betroffenen Mitarbeitern arbeitsvertraglich anzuwenden. Urteil des BAG vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05
Befristung: Überbrückung bis zur Einstellung eines Leiharbeitnehmers Nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf eine befristete Einstellung grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Die für einen späteren Zeitpunkt geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes mit einem Leiharbeitnehmer ist kein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem vorübergehend auf diesem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer. Die Befristung ist weder wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung noch durch einen sonstigen, im TzBfG genannten Sachgrund gerechtfertigt. Urteil des BAG vom 17.01.2007 - 7 AZR 20/06
Betriebsbedingte Kündigung: Krankheitsanfälligkeit kein Kriterium für Sozialauswahl Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl zu treffen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z. B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Leistungsgesichtspunkte spielen nur eine untergeordnete Rolle und sollten vom Arbeitgeber möglichst unberücksichtigt bleiben. So dürfen nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitgeber im Rahmen der vorzunehmenden Sozialauswahl nicht die hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers entscheidend heranziehen und einen nach objektiven Kriterien weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer bei der Auswahl berücksichtigen. Urteil des BAG vom 31.05.2007 - 2 AZR 306/06
Elternzeit: Teilzeitbeschäftigung setzt Festlegung der Elternzeit voraus Nach dem am 1.1.2001 in Kraft getretenen Teilzeitbeschäftigungsgesetz können Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass sie nicht mehr vollzeitig, sondern nur noch "in Teilzeit" beschäftigt werden. Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung kann jedoch frühestens geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer bereits verbindlich festgelegt hat, für welchen Zeitraum sie/er Elternzeit beansprucht. Der Arbeitgeber kann den Antrag nicht mit der Begründung ablehnen, dass der Arbeitsplatz nachbesetzt worden sei, weil er im Zusammenhang mit der Ankündigung der Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöht hat. Urteil des BAG vom 05.06.2007 - 9 AZR 82/07
Vertragliche Abfindung geht gesetzlichem Anspruch vor Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem
Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine
Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe
der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr
des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Akzeptiert ein Arbeitnehmer
durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung, deren Summe
niedriger bemessen ist, als es ihm nach der gesetzlichen Abfindungsregelung
zusteht, so hat er nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Sachsen
keinen Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages. Urteil des LAG Sachsen vom 26.02.2007 - 3 Sa 305/06
Gehaltsabtretung kann Abfindung erfassen Hat ein Arbeitnehmer bei Aufnahme eines Kredits sein (pfändbares) Arbeitseinkommen an die Bank abgetreten, wird eine vom Arbeitgeber anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlte Abfindung nur dann von der Abtretung erfasst, wenn dies aus der Abtretungsvereinbarung eindeutig hervorgeht. Unklarheiten in der Formulierung gehen zulasten der Bank. Urteil des LAG Düsseldorf vom 29.06.2006 - 11 Sa 291/06
Bei Betriebsänderung ohne Interessenausgleich besteht Anspruch auf Nachteilsausgleich Beginnt ein Unternehmen mit der Durchführung einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG, ohne zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen oder ausreichend versucht zu haben, haben die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausgleich der ihnen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach § 113 Abs. 3 BetrVG. Dies entschied das BAG mit Urteil vom 16.05.2007. Mit diesem Nachteilsausgleich seien Ansprüche aus einem später vereinbarten Sozialplan nach §§ 112, 112a BetrVG jedoch zu verrechnen - jedenfalls dann, wenn das Unternehmen vor Beginn der Betriebsänderung den Konsultationspflichten der EG-Massenentlassungsrichtlinie genügt habe. BAG, Urteil vom 16.05.2007
Mutterschutz: keine Benachteiligung bei erfolgsabhängiger Vergütung Die Arbeitnehmer eines Mobilfunkunternehmens erhielten neben ihrem Festgehalt auch ein ergebnisbezogenes Arbeitsentgelt, wobei bei der Berechnung der Sonderleistung neben dem Gesamtzielerreichungsgrad auch das während des Jahres gezahlte Monatsentgelt einfloss. Dies wirkte sich nachteilig für eine Mitarbeiterin aus, die im Berechnungszeitraum das geringere Mutterschutzgeld bezog. Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB. Da es sich bei den Mutterschutzfristen um besondere Schutzvorschriften handelt, die wegen des Geschlechts gelten, ist die dadurch bedingte Kürzung des ergebnisbezogenen Entgelts unzulässig und führt zu einem unverminderten Entgeltanspruch. Die Arbeitnehmerin war demnach so zu behandeln, als hätte sie im maßgeblichen Zeitraum ihre übliche Vergütung erhalten. Urteil des BAG vom 02.08.2006 - 10 AZR 425/05
Teilzeitbeschäftigter hat Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit Ein Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung, der dem Arbeitgeber den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, ist nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Das entschied das Bundesarbeitsgericht und gab einem bisher in Teilzeit (20 Stunden) beschäftigten Disponenten Recht, der auf Vollzeit (36 Stunden) aufstocken wollte. Sein Arbeitgeber verweigerte ihm die Mehrbeschäftigung, weil er vorhatte, die ausgeschriebenen Stellen mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich «tariffrei» zu gestalten. BAG, Urteil vom 08.05.2007, Az.: 9 AZR 874/06
Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist an die Anspruchsfälligkeit zu knüpfen Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht auf die Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag, sondern ausschließlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die vereinbarte Ausschlussfrist ist nach den § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Die Klausel stelle für den Beginn der Ausschlussfrist allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. was mit dem Grundgedanken des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB unvereinbar ist, wonach es für den Beginn der Verjährungsfrist darauf ankomme, dass der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt bzw. ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen kann. Ausschlussfristen müssten daher für den Fristbeginn auf die Fälligkeit der Ansprüche abstellen. Ein Anspruch ist grundsätzlich erst dann fällig, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann. Eine Fälligkeit ist hingegen nicht gegeben, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch bereits mit seinem Entstehen geltend zu machen, vor allem dann, wenn die anspruchsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den Anspruchsvoraussetzungen zu verschaffen. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt überdies auch nicht in Betracht. Eine ergänzende Vertragsauslegung setzt nämlich voraus, dass die Heranziehung der gesetzlichen Bestimmungen und das Unterbleiben der Vertragsergänzung keine angemessene Lösung für die Vertragsparteien darstellt. Das ist hier jedoch nicht der Fall, da wegen der fehlenden gesetzlichen oder richterrechtlichen Regelungen zu Ausschlussfristen allein die Verjährungsregeln der §§ 195 ff. BGB anzuwenden sind, die einen hinreichenden Interessenausgleich bieten würden. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.03.2006, Az.: 5 AZR 511/05
Erhöhung von Abfindungen unter Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2005 (Az.: 1 AZR 25/04) ist es zulässig, die Erhöhung einer Abfindung von dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Allerdings ist weiterhin zu beachten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch auf Leistung nach einem Sozialplan nicht von der Bedingung eines Verzichts auf die Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden darf. Daran hat sich nach der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch nach Einführung des neuen § 1a Kündigungsschutzgesetz nichts geändert. Für zulässig erachtet das Gericht es aber, für einen derartigen Verzicht freiwillige Leistungen vorzusehen. Informieren Sie sich daher vor Abschluss einer Verzichtserklärung genau über die rechtliche Zulässigkeit derartiger Vereinbarungen.
Zweimonatige Ausschlussfrist für Ansprüche aus Arbeitsvertrag unwirksam Das eine formularmäßig vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten für alle Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag ist unwirksam hat das Bundesarbeitsgericht am 28.09.2005 entschieden. Bleiben dem Arbeitnehmer weniger als drei Monate für die Geltendmachung seiner Ansprüche, so liegt nach dem Urteil eine unangemessene Benachteiligung vor. Daher entfalte eine solche Ausschlussfrist wegen Verstoßes gegen AGB-Recht keine Wirkung. Auch unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Besonderheiten sei eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung von Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag unangemessen kurz, so die Richter. Bereits im Mai 2005 hatte das BAG entschieden, dass die Frist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche mindestens drei Monate betragen muss. Mit dem aktuellen Urteil haben die Bundesrichter diese Vorgaben auch auf die erstmalige Geltendmachung von Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber erstreckt. Urteil des BAG - Az.: 5 AZR 52/05
Arbeitsvertrag darf Klausel enthalten wonach nicht geltend gemachte Ansprüche nach drei Monaten verfallen In einem Arbeitsvertrag dürfen grundsätzlich Ausschlussfristen vereinbart werden, nach denen Ansprüche verfallen, die nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht oder eingeklagt werden. Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jetzt entschieden hat, stellt es keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar, wenn vereinbart wird, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten vorgerichtlich geltend zu machen sind. Diese Frist ist jedenfalls dann ausreichend, wenn sie sich auf Ansprüche bezieht, deren Entstehung und Höhe für den Arbeitnehmer leicht zu überblicken ist, z.B. Gehaltserhöhungen oder Sonderzahlungen. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. 08.2004 - Az.: 5 Sa 389/04
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